Wypowiedzenie norweskiej umowy o pracę

Wypowiedzenie norweskiej umowy o pracę

Stosunek pracy jest zazwyczaj rozwiązywany poprzez złożenie pisemnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę. Wypowiedzenie oznacza również, iż stosunek pracy wygasa w określonym czasie – ustalonym prawnie lub uzgodnionym przez strony. Wypowiedzenie umowy jest głównym zgodnym z prawem sposobem zakończenia umowy o pracę – i jest przeciwieństwem zwolnienia z pracy. Dyscyplinarne zwolnienie z pracy (avskjed) jest z reguły nagłym zakończeniem stosunku pracy ze strony pracodawcy, bez dotrzymania okresu wypowiedzenia. Zazwyczaj powodem „dyscyplinarki” jest złamanie prawa lub regulaminu przez pracownika.

Jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę jest fakt, iż pracownik wykonuje prace w określonym miejscu oraz w określonym czasie. Złamanie tego zapisu poprzez oddalenie się z miejsca pracy lub niepojawienie się w pracy w ogóle może być powodem do zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik ma ważne powody, dla których oddalił się z pracy, ale nie przedstawi ich pracodawcy, jest to traktowane na równi z opuszczeniem miejsca pracy bez zgody zwierzchnika i również może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Tego typu sprawy jednak często nie są jednowymiarowe i warto w takich przypadkach prosić o pomoc zawodowych negocjatorów lub prawnika.

Pracownik, który składa wypowiedzenie, nie musi w nim zawierać szczegółowych informacji na temat jego okoliczności. Wypowiedzenie powinno zawierać same suche fakty – podstawowe informacje na temat daty zawarcia umowy, stanowiska oraz samej daty wypowiedzenia. Nie ma również obowiązku podania powodu złożenia wypowiedzenia. Ma to być pismo informacyjne. Najważniejsze jest, aby wypowiedzenie było w formie pisemnej, dostarczone osobiście lub wysłane listem poleconym, ewentualnie, jeśli jest to niemożliwe, mailem.

Pracodawca natomiast ma w momencie, kiedy zdecyduje się zwolnić swojego pracownika, konkretne obowiązki. Wypowiedzenie musi być uzasadnione, na przykład złamaniem przez pracownika regulaminu pracy, niewywiązywaniem się przez niego z umowy lub redukcją zatrudnienia w zakładzie pracy.

W pewnych sytuacjach pracownik jest chroniony przed zwolnieniem z pracy. Takie przypadki to: choroba pracownika, ciąża, urodzenie dziecka lub adopcja a także służba wojskowa. Pracownik jest szczególnie chroniony podczas pierwszego roku choroby – i w tym okresie pracodawca nie może zwolnić pracownika z jej powodu. Po upływie roku choroba może być argumentem, ale inne czynniki również powinny być brane pod uwagę. W takim wypadku ważne jest określenie, czy w związku z chorobą była możliwość dostosowania stanowiska pracy lub jego zmiana w obrębie firmy. Ciąża oraz okres zasiłku rodzicielskiego dla matki lub ojca również nie mogą być powodem zwolnienia. Pracownik jest chroniony w okresie do jednego roku po urodzeniu dziecka. W tych wszystkich wypadkach pracodawca może zwolnić pracownika – nawet kiedy jest on w okresie ochronnym – musi jednak w takim przypadku umieć przedstawić poważny, konkretny powód zwolnienia – najczęściej takim powodem jest redukcja etatów w firmie. Jeżeli pracownik ma wątpliwości co do powodów swojego zwolnienia, może zawsze poprosić pracodawcę o pisemne uzasadnienie. Należy pamiętać, iż pracodawca nie może zmusić pracownika do tego, aby ten sam złożył wypowiedzenie.

Pracodawca – zanim podejmie ostateczną decyzję o zwolnieniu i wyśle do swojego pracownika wypowiedzenie – powinien przeprowadzić z tym pracownikiem spotkanie na ten temat. Wypowiedzenie ze strony pracodawcy powinno być sporządzone w formie pisemnej i dostarczone osobiście lub wysłane listem poleconym. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na wysłanie wypowiedzenia pocztą elektroniczną, samo wypowiedzenie nie będzie traktowane automatycznie jako nieważne – jednak to po stronie pracodawcy będzie w takim wypadku leżał obowiązek udowodnienia, iż pracownik otrzymał wypowiedzenie, jeśli ten będzie temu zaprzeczał. Wypowiedzenie wchodzi w życie dopiero w momencie skutecznego otrzymania go przez pracownika.

W takim wypowiedzeniu, oprócz podstawowych informacji na temat zwalnianego pracownika, powinny znajdować się między innymi: informacje na temat możliwego wniesienia sprawy do odpowiedniego sądu lub żądania negocjacji w sprawie wypowiedzenia, informacje o terminach złożenia odwołania do sądu lub wniosku o negocjacje, dane jednostki, do której można się odwołać, oraz informacja o prawie do dalszego zajmowania swojego stanowiska do momentu sądowego rozstrzygnięcia sprawy lub zakończenia negocjacji. Jeżeli powodem zwolnienia była redukcja etatów, w wypowiedzeniu powinna się również znaleźć informacja o prawie pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia w momencie ewentualnego przywrócenia stanowiska.

Pracownik może złożyć do pracodawcy pisemny wniosek o negocjacje w ciągu 2 tygodni od otrzymania wypowiedzenia. Negocjacje powinny odbyć się najszybciej jak to możliwe, ale nie później niż w ciągu 2 tygodni od momentu otrzymania wniosku. Na takie spotkanie może być zaproszony adwokat lub mąż zaufania w firmie. Negocjacje powinny zakończyć się w ciągu dwóch tygodni spisaniem protokołu, podpisanego przez strony oraz inne osoby, które ewentualnie brały udział w rozmowach.

Jeżeli negocjacje nie przyniosą oczekiwanych skutków, pracownik w ciągu 8 tygodni od ich zakończenia może wnieść sprawę do sądu. Jeśli nie było negocjacji, pozew można złożyć w ciągu 8 tygodni od momentu otrzymania wypowiedzenia. Jeżeli natomiast wypowiedzenie nie było dostarczone w formie pisemnej, lecz jedynie w formie ustnej, na wniesienie sprawy do sądu nie obowiązują żadne terminy. Analogicznie wygląda procedura, jeśli wypowiedzenie nie spełnia wymogów formalnych. Jeżeli pracownik składa jedynie do sądu wniosek o odszkodowanie, a nie chce przywrócenia na stanowisko, może to zrobić w ciągu 6 miesięcy od dnia otrzymania wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy oraz ewentualnie od tego, co zostało wpisane w umowie o pracę. Jeżeli praca trwa krócej niż 5 lat, standardowy okres wypowiedzenia to 1 miesiąc – jeżeli zostało to zapisane w umowie, termin ten może być krótszy w czasie trwania okresu próbnego. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w danej firmie dłużej niż 5, ale krócej niż 10 lat, jego okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 miesiące. Praca przez ponad 10 lat daje ustawowe prawo do minimum trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jeżeli w umowie o pracę jest zapisany dłuższy okres wypowiedzenia niż to, co wynika z ustawy, obowiązujący jest ten zapis jako korzystniejszy dla pracownika. Jeżeli natomiast okres wypowiedzenia zapisany w umowie jest krótszy niż ten, który przysługuje z racji wysługi lat, obowiązują przepisy kodeksu pracy. Dodatkowo w przypadku pracowników, którzy są zatrudnieni w firmie ponad 10 lat oraz uzyskali stosowny wiek, minimalny okres wypowiedzenia jest jeszcze dłuższy i wynosi odpowiednio: wiek ponad 50 lat – 4 miesiące, wiek ponad 55 lat – 5 miesięcy, wiek ponad 60 lat – 6 miesięcy.

Okres wypowiedzenia liczy się od pierwszego dnia kolejnego miesiąca po miesiącu, w którym wręczono wypowiedzenie. Na przykład jeżeli wypowiedzenie zostało przez nas otrzymane w połowie lutego, miesięczny okres wypowiedzenia liczy się od 1 marca. Wyjątkiem jest okres próbny – w takim wypadku okres wypowiedzenia liczy się od daty otrzymania dokumentu.

Niestety czasami pracodawca – z różnych przyczyn – nie dotrzymuje warunków, jakie powinien spełnić, wypowiadając umowę o pracę swojemu pracownikowi. Najczęstszym powodem podważania wypowiedzenia jest brak konkretnego uzasadnienia lub możliwości udowodnienia przez pracodawcę powodów wypowiedzenia umowy. W takich wypadkach pracownik może mieć prawo do odszkodowania. Wypowiedzenia są najczęściej podważane w następujących przypadkach:

– zwolnienie pracownika z powodu choroby lub ciąży;

– zwolnienie pracownika z powodu redukcji etatów, kiedy pracodawca przy wyborze osób do zwolnienia dokonuje niewłaściwej selekcji poprzez zmianę lub niezastosowanie uzgodnionych kryteriów wyboru;

– wypowiedzenie z trywialnych, drobnych powodów;

Powodem podważenia wypowiedzenia mogą być również ewentualne braki proceduralne, na przykład brak wstępnego spotkania z pracownikiem przed podjęciem ostatecznej decyzji. Sam brak spotkania nie powoduje z automatu nieważności wypowiedzenia, lecz w praktyce jest źle postrzegany na sali sądowej, jeśli dojdzie do procesu. Wypowiedzenie po stronie pracodawcy musi zawierać określone informacje i ich brak również może powodować dla firmy określone konsekwencje.

Niestety, pomimo coraz większej świadomości pracowników oraz pracodawców, przepisy związane z wypowiedzeniem nadal są łamane i w wielu przypadkach pracownik musi dochodzić swoich roszczeń w sądzie.