Polish Connection

Masz pytanie? Zadzwoń 58 727 05 55

Poniedziałek - Piątek 0800 - 1600

Masz pytanie? Zadzwoń 58 727 05 55 Poniedziałek - Piątek 0800 - 1600

Polish Connection / Aktualności / Wypowiedzenie norweskiej umowy o pracę

Wypowiedzenie norweskiej umowy o pracę

26 września 2019

Wypowiedzenie norweskiej umowy o pracę

Stosunek pracy jest zazwyczaj rozwiązywany poprzez złożenie pisemnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę. Wypowiedzenie oznacza również, iż stosunek pracy wygasa w określonym czasie – ustalonym prawnie lub uzgodnionym przez strony. Wypowiedzenie umowy jest głównym zgodnym z prawem sposobem zakończenia umowy o pracę – i jest przeciwieństwem zwolnienia z pracy. Dyscyplinarne zwolnienie z pracy (avskjed) jest z reguły nagłym zakończeniem stosunku pracy ze strony pracodawcy, bez dotrzymania okresu wypowiedzenia. Zazwyczaj powodem „dyscyplinarki” jest złamanie prawa lub regulaminu przez pracownika.

Jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę jest fakt, iż pracownik wykonuje prace w określonym miejscu oraz w określonym czasie. Złamanie tego zapisu poprzez oddalenie się z miejsca pracy lub niepojawienie się w pracy w ogóle może być powodem do zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik ma ważne powody, dla których oddalił się z pracy, ale nie przedstawi ich pracodawcy, jest to traktowane na równi z opuszczeniem miejsca pracy bez zgody zwierzchnika i również może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Tego typu sprawy jednak często nie są jednowymiarowe i warto w takich przypadkach prosić o pomoc zawodowych negocjatorów lub prawnika.

Pracownik, który składa wypowiedzenie, nie musi w nim zawierać szczegółowych informacji na temat jego okoliczności. Wypowiedzenie powinno zawierać same suche fakty – podstawowe informacje na temat daty zawarcia umowy, stanowiska oraz samej daty wypowiedzenia. Nie ma również obowiązku podania powodu złożenia wypowiedzenia. Ma to być pismo informacyjne. Najważniejsze jest, aby wypowiedzenie było w formie pisemnej, dostarczone osobiście lub wysłane listem poleconym, ewentualnie, jeśli jest to niemożliwe, mailem.

Pracodawca natomiast ma w momencie, kiedy zdecyduje się zwolnić swojego pracownika, konkretne obowiązki. Wypowiedzenie musi być uzasadnione, na przykład złamaniem przez pracownika regulaminu pracy, niewywiązywaniem się przez niego z umowy lub redukcją zatrudnienia w zakładzie pracy.

W pewnych sytuacjach pracownik jest chroniony przed zwolnieniem z pracy. Takie przypadki to: choroba pracownika, ciąża, urodzenie dziecka lub adopcja a także służba wojskowa. Pracownik jest szczególnie chroniony podczas pierwszego roku choroby – i w tym okresie pracodawca nie może zwolnić pracownika z jej powodu. Po upływie roku choroba może być argumentem, ale inne czynniki również powinny być brane pod uwagę. W takim wypadku ważne jest określenie, czy w związku z chorobą była możliwość dostosowania stanowiska pracy lub jego zmiana w obrębie firmy. Ciąża oraz okres zasiłku rodzicielskiego dla matki lub ojca również nie mogą być powodem zwolnienia. Pracownik jest chroniony w okresie do jednego roku po urodzeniu dziecka. W tych wszystkich wypadkach pracodawca może zwolnić pracownika – nawet kiedy jest on w okresie ochronnym – musi jednak w takim przypadku umieć przedstawić poważny, konkretny powód zwolnienia – najczęściej takim powodem jest redukcja etatów w firmie. Jeżeli pracownik ma wątpliwości co do powodów swojego zwolnienia, może zawsze poprosić pracodawcę o pisemne uzasadnienie. Należy pamiętać, iż pracodawca nie może zmusić pracownika do tego, aby ten sam złożył wypowiedzenie.

Pracodawca – zanim podejmie ostateczną decyzję o zwolnieniu i wyśle do swojego pracownika wypowiedzenie – powinien przeprowadzić z tym pracownikiem spotkanie na ten temat. Wypowiedzenie ze strony pracodawcy powinno być sporządzone w formie pisemnej i dostarczone osobiście lub wysłane listem poleconym. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na wysłanie wypowiedzenia pocztą elektroniczną, samo wypowiedzenie nie będzie traktowane automatycznie jako nieważne – jednak to po stronie pracodawcy będzie w takim wypadku leżał obowiązek udowodnienia, iż pracownik otrzymał wypowiedzenie, jeśli ten będzie temu zaprzeczał. Wypowiedzenie wchodzi w życie dopiero w momencie skutecznego otrzymania go przez pracownika.

W takim wypowiedzeniu, oprócz podstawowych informacji na temat zwalnianego pracownika, powinny znajdować się między innymi: informacje na temat możliwego wniesienia sprawy do odpowiedniego sądu lub żądania negocjacji w sprawie wypowiedzenia, informacje o terminach złożenia odwołania do sądu lub wniosku o negocjacje, dane jednostki, do której można się odwołać, oraz informacja o prawie do dalszego zajmowania swojego stanowiska do momentu sądowego rozstrzygnięcia sprawy lub zakończenia negocjacji. Jeżeli powodem zwolnienia była redukcja etatów, w wypowiedzeniu powinna się również znaleźć informacja o prawie pierwszeństwa do ponownego zatrudnienia w momencie ewentualnego przywrócenia stanowiska.

Pracownik może złożyć do pracodawcy pisemny wniosek o negocjacje w ciągu 2 tygodni od otrzymania wypowiedzenia. Negocjacje powinny odbyć się najszybciej jak to możliwe, ale nie później niż w ciągu 2 tygodni od momentu otrzymania wniosku. Na takie spotkanie może być zaproszony adwokat lub mąż zaufania w firmie. Negocjacje powinny zakończyć się w ciągu dwóch tygodni spisaniem protokołu, podpisanego przez strony oraz inne osoby, które ewentualnie brały udział w rozmowach.

Jeżeli negocjacje nie przyniosą oczekiwanych skutków, pracownik w ciągu 8 tygodni od ich zakończenia może wnieść sprawę do sądu. Jeśli nie było negocjacji, pozew można złożyć w ciągu 8 tygodni od momentu otrzymania wypowiedzenia. Jeżeli natomiast wypowiedzenie nie było dostarczone w formie pisemnej, lecz jedynie w formie ustnej, na wniesienie sprawy do sądu nie obowiązują żadne terminy. Analogicznie wygląda procedura, jeśli wypowiedzenie nie spełnia wymogów formalnych. Jeżeli pracownik składa jedynie do sądu wniosek o odszkodowanie, a nie chce przywrócenia na stanowisko, może to zrobić w ciągu 6 miesięcy od dnia otrzymania wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy oraz ewentualnie od tego, co zostało wpisane w umowie o pracę. Jeżeli praca trwa krócej niż 5 lat, standardowy okres wypowiedzenia to 1 miesiąc – jeżeli zostało to zapisane w umowie, termin ten może być krótszy w czasie trwania okresu próbnego. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w danej firmie dłużej niż 5, ale krócej niż 10 lat, jego okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 miesiące. Praca przez ponad 10 lat daje ustawowe prawo do minimum trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jeżeli w umowie o pracę jest zapisany dłuższy okres wypowiedzenia niż to, co wynika z ustawy, obowiązujący jest ten zapis jako korzystniejszy dla pracownika. Jeżeli natomiast okres wypowiedzenia zapisany w umowie jest krótszy niż ten, który przysługuje z racji wysługi lat, obowiązują przepisy kodeksu pracy. Dodatkowo w przypadku pracowników, którzy są zatrudnieni w firmie ponad 10 lat oraz uzyskali stosowny wiek, minimalny okres wypowiedzenia jest jeszcze dłuższy i wynosi odpowiednio: wiek ponad 50 lat – 4 miesiące, wiek ponad 55 lat – 5 miesięcy, wiek ponad 60 lat – 6 miesięcy.

Okres wypowiedzenia liczy się od pierwszego dnia kolejnego miesiąca po miesiącu, w którym wręczono wypowiedzenie. Na przykład jeżeli wypowiedzenie zostało przez nas otrzymane w połowie lutego, miesięczny okres wypowiedzenia liczy się od 1 marca. Wyjątkiem jest okres próbny – w takim wypadku okres wypowiedzenia liczy się od daty otrzymania dokumentu.

Niestety czasami pracodawca – z różnych przyczyn – nie dotrzymuje warunków, jakie powinien spełnić, wypowiadając umowę o pracę swojemu pracownikowi. Najczęstszym powodem podważania wypowiedzenia jest brak konkretnego uzasadnienia lub możliwości udowodnienia przez pracodawcę powodów wypowiedzenia umowy. W takich wypadkach pracownik może mieć prawo do odszkodowania. Wypowiedzenia są najczęściej podważane w następujących przypadkach:

– zwolnienie pracownika z powodu choroby lub ciąży;

– zwolnienie pracownika z powodu redukcji etatów, kiedy pracodawca przy wyborze osób do zwolnienia dokonuje niewłaściwej selekcji poprzez zmianę lub niezastosowanie uzgodnionych kryteriów wyboru;

– wypowiedzenie z trywialnych, drobnych powodów;

Powodem podważenia wypowiedzenia mogą być również ewentualne braki proceduralne, na przykład brak wstępnego spotkania z pracownikiem przed podjęciem ostatecznej decyzji. Sam brak spotkania nie powoduje z automatu nieważności wypowiedzenia, lecz w praktyce jest źle postrzegany na sali sądowej, jeśli dojdzie do procesu. Wypowiedzenie po stronie pracodawcy musi zawierać określone informacje i ich brak również może powodować dla firmy określone konsekwencje.

Niestety, pomimo coraz większej świadomości pracowników oraz pracodawców, przepisy związane z wypowiedzeniem nadal są łamane i w wielu przypadkach pracownik musi dochodzić swoich roszczeń w sądzie.

 

 

facebook linkedin

Dołącz do newslettera

    Zobacz podobne wpisy

    02 marca 2021

    Oto opłaty bankowe, na które musisz uważać

    Coraz więcej banków posiada różnego rodzaju opłaty, o których prawdopodobnie nie miałeś pojęcia. Niewiedza na ten temat, może kosztować Cię kilka tysięcy koron rocznie.

    03 lutego 2021

    Konieczność sprawdzenia karty podatkowej, ważniejsza niż kiedykolwiek wcześniej

    Urząd skarbowy Skatteetaten twierdzi, że ponad połowa z podatników nie sprawdziła nowej karty podatkowej.

    25 stycznia 2021

    Nowe obostrzenia dla 15 gmin w Østlandet

    W niedzielę 24.01.2021 rząd wprowadza kolejne obostrzenia w związku z nową mutacją koronawirusa, która od niedawna panuje na…

    Masz pytania? Skontaktuj się z nami.